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CAPACITACION DOCENTE EN JAPON

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CONTROL Y EVALUACIÓN DE LA CAPACITACION

Control y evaluacion from Cesar lopez

CONTROL Y EVALUACIÓN DE LA CAPACITACION

4. CONTROL Y EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN: La última fase del proceso de capacitación es la evaluación de la calidad del programa por parte de la unidad de capacitación. El propósito de esto es recibir de los participantes retroalimentación que sea útil para mejorar los contenidos educacionales del programa que se aplico. Además de los rastreos inmediatos, los encargados de programas de capacitación a veces hacen evaluaciones semestrales o anuales para evaluar la capacitación, la cantidad de beneficios que aporto, el grado de deterioro, el grado de aplicación de conceptos, y los cambios en las actitudes de los participantes hacia la capacitación. Este tipo de evaluaciones administrativas son útiles para entrenadores e instructores. V. Hoddap.12 probó experimentalmente un programa de capacitación y supervisión en el servicio de ingreso interior en el cual encontró que pueden hacerse mediciones de conducta en capacitación R. House 13 realizó una investigación acerca de las concepciones, los conceptos y los métodos de desarrollo ejecutivo y trabajo sobre los requisitos esenciales de apoyo de administración y la importancia de las variables del ambiente en la eficiencia de la capacitación. ¿Qué instrumentos y/o técnicas están siendo planteados? Para poder garantizar la calidad del programa que se lleva a cabo es fundamental dotarse de medios que permitan la regulación de los procesos de capacitación, por lo cual es necesario disponer de instrumentos que ayuden a evaluar. Podemos considerar la recolección de datos para la evaluación como un auténtico proceso de investigación, en tanto actividad reflexiva y sistemática dirigida a lograr un conocimiento, lo más perfecto posible, de la realidad que se pretende evaluar. Pero conseguir la información no debe constituir un fin, sino un medio para poder mejorar los procesos y productos. Cuando hablamos de instrumentos para evaluar los programas de capacitación, la primera idea es la de diversidad. Es necesario pensar en un conjunto de instrumentos para poder tejer las informaciones de diferentes naturalezas: de desempeño en las técnicas de trabajo, de conocimiento, de actitudes profesionales indispensables e información deseadas, para que esas técnicas puedan ser aplicadas con mayor eficacia y eficiencia. Además, una medida aislada expresa un juicio definitivo, mientras que una serie de medidas permiten percibir tendencias, variaciones, posibilidades. Charles Hadji (1994) considera que el evaluador no tiene instrumentos específicos. Incluso la palabra instrumento es ambigua, pues, en sentido estricto, puede ser usada para definir cualquier artefacto manual que sirve para transformar la materia. En un sentido más amplio, instrumento es una herramienta que facilita una práctica determinada, permitiendo conocer los objetos y actuar sobre ellos. Por ejemplo, el microscopio es un instrumento de observación, y el psicodrama un instrumento terapéutico. Para Hadji (op.cit), la evaluación cuenta con instrumentos diversos que sirven tanto para hacer observaciones, cuanto para analizar, interpretar, o comunicar el juicio emitido. Conjugando los términos - programas, aprendizaje, impactos y evaluación - podremos pensar que evaluar no implica medir los resultados solamente al final de la ejecución: la evaluación debería ser idealmente un proceso continuo y permanente. La continuidad actúa como efecto dinamizador y enriquecedor, desde que la evaluación se comprenda como un proceso de intercambio educativo de todos los involucrados en el programa que retroalimenta los ajustes necesarios para mejorar su marcha (Jacinto, 2002). Otro estudioso, Cook (apud Depresbiteris, 2000), sostenía que la evaluación tiene una función energizante que se pone en acción cuando la persona evaluada visualiza los medios para alcanzar los objetivos propuestos. Para Cook, la persona se siente estimulada a trabajar en forma productiva cuando percibe que su trabajo tiene una finalidad que el formador supo mostrarle; que los resultados alcanzados son analizados en forma conjunta con él; que al evaluar su desempeño se toman en consideración sus progresos y dificultades. Instrumentos y criterios son factores esenciales en la evaluación del aprendizaje y en la evaluación de impactos de programas de capacitación laboral. Por su vez, esos dos tipos de evaluación son muy importantes, una vez que analizan las competencias que un profesional necesita para modificarse y poder provocar cambios en su ambiente de trabajo. Esas evaluaciones no pueden ser efectuadas solamente con el empleo de pruebas escritas, también son esenciales las tareas contextualizadas, y por eso los instrumentos y los criterios asumen una importancia vital y no deben ser vistos de manera aleatoria. Son necesarios algunos conocimientos teóricos sobre ellos y, sobre todo, hay que tener muy claros los objetivos para su empleo. Otra visión de aprendizaje es el constructivismo que tiene una preocupación central con los procesos internos de los aprendices, con el desarrollo de la metacognición. En ese sentido, algunos instrumentos de evaluación deberían permitir una evaluación interna, con el objetivo de analizar cómo la persona piensa, lo que resulta en la metacognición, o conciencia que tiene la persona de como actúa como procesadora de la información, como "solucionadora" de problemas (Flavell, apud Bernard, 2000). Según Doly (1999), lo que le hace falta a las personas, muchas veces, son métodos de trabajo. Sería importante, entonces, evaluar si algunas operaciones metacognitivas están siendo desarrolladas en el aprendizaje: operaciones de anticipación, que consisten en la previsión de etapas de trabajo, en la elección de estrategias con respecto a los fines deseados y a los resultados obtenidos, y operaciones de auto-regulación que controlan lo que se está realizando, evaluando desvíos con respecto a los objetivos, registrando errores y operaciones de evaluación final de los productos y resultados deseados.

CAPACITACION

Capacitacion objetivos, funciones, tipos, institucional y empresarial from Cesar lopez

CAPACITACION

DEFINICION DE CAPACITAR Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparación que se sigue para desempeñar una función. Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad. En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho más abarcador. La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan. Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente: • Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización. • Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales. Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes: BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN PARA LAS ORGANIZACIONES Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes • Crear mejor imagen de la empresa • Mejora la relación jefe subordinado • Eleva la moral de la fuerza de trabajo • Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo. Beneficios de la capacitación para los trabajadores Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están: • Elimina los temores de incompetencia • Sube el nivel de satisfacción con el puesto • Desarrolla un sentido de progreso ANÁLISIS SITUACIONAL DE LA ORGANIZACIÓN Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al público usuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con que cuentan. De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su quehacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto. Considerar cada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda. La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo. El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividades posteriores. Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre: • Misión, objetivos y metas laborales • Proceso productivo • Estructura organizacional • Funciones y líneas de autoridad • Recursos disponibles • Clientes y proveedores • Fuerzas y debilidades A partir del análisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen. Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitación La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechos con la misma. Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso. Diagnóstico de Necesidades La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan. • Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son: • Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos • Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio. • Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento. • Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo. La capacitación que surja de los problemas anteriores se reconoce como capacitación reactiva, ya que proviene de hechos y dificultades presentes. Las características del diagnóstico de la empresa permiten flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información. Factores que provocan necesidades de capacitación • Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados • Trabajadores transferidos o ascendidos • Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo • Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa • Producción y comercialización de nuevos productos o servicios Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización. Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros: • Localización de necesidades reales a satisfacer • Determinación de perfiles de puesto y/o actualización de los mismos. • Identificación clara del universo a capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos. • Definición de objetivos y metas concretas factibles de alcanzar • Estructuración de un programa de trabajo con tareas definida Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programen

CONCEPTOS FUNDAMENTALES

Capacitacion docente y administrativa from Cesar lopez

bienvenidos

Bienvenidos espero que la información que publique en este bloog les sirva de ayuda y ademas sea de su agrado

¿Qué es la Capacitación?

¿Qué es la capacitación, y qué gana una organización al capacitar a su personal?

QUE SIGNIFICA CAPACITACIÓN

Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal.

Concretamente, la capacitación:
- busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo,
- en función de las necesidades de la empresa,
- en un proceso estructurado con metas bien definidas.

La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.

Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y el potencial de cada persona.
 
 
DONDE APLICAR LA CAPACITACIÓN

Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en una de las cuatro áreas siguientes:

a) Inducción
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada.

b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por escrito.

c) Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.

d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo mas difícil, porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las demás acciones de capacitación, es necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión común sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como la administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y otros.

En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como el contenido de las actividades, de modo de obtener un máximo alineamiento


LA CAPACITACIÓN COMO INVERSIÓN

La organización invierte recursos con cada colaborador al seleccionarlo, incorporarlo, y capacitarlo. Para proteger esta inversión, la organización debería conocer el potencial de sus hombres. Esto permite saber si cada persona ha llegado a su techo laboral, o puede alcanzar posiciones más elevadas. También permite ver si hay otras tareas de nivel similar que puede realizar, desarrollando sus aptitudes y mejorando el desempeño de la empresa.

Otra forma importante en que la organización protege su inversión en recursos humanos es por medio del planeamiento de carrera. Estimula las posibilidades de crecimiento personal de cada colaborador, y permite contar con cuadros de reemplazo.


CAPACITACIÓN Y COMUNIDAD

La capacitación, aunque está pensada para mejorar la productividad de la organización, tiene importantes efectos sociales. Los conocimientos, destrezas y aptitudes adquiridos por cada persona no solo lo perfeccionan para trabajar, sino también para su vida.

Son la forma más eficaz de protección del trabajador, en primer lugar porque si se produce una vacante en la organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un trabajador se desvincula, mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a conseguir un nuevo empleo.

Las promociones, traslados y actividades de capacitación son un importante factor de motivación y retención de personal. Demuestran a la gente que en esa empresa pueden desarrollar una carrera, o alcanzar un grado de conocimientos que les permita su "empleabilidad" permanente.


BENEFICIOS DE CAPACITAR

La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados.

También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado. Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.

Por ello, las inversiones en capacitación redundan en beneficios tanto para la persona entrenada como para la empresa que la entrena.  Y las empresas que mayores esfuerzos realizan en este sentido, son las que más se beneficiarán en los mercados hipercompetitivos que llegaron para quedarse.